Как оценить скрытый потенциал сотрудника

Компании постоянно ищут новые наиболее эффективные методы оценки потенциальных способностей своих сотрудников.Менеджеры хотят точно понять, какую пользу приносят сотрудники их компании, а также выделить из общей массы наиболее эффективных работников и потенциальных лидеров или руководителей. Многие, например, хорошо знакомы с моделью девяти ячеек (nine-box model), которая позволяет оценивать прошлую эффективность работы сотрудников относительно их будущих лидерских способностей. И компании, определив, кто из их сотрудников является наиболее многообещающим, больше вкладывают в них – в том числе проводят для них дополнительное обучение, включают их в программы развития талантов и т.д.
Но насколько актуальны подобные методы оценки на сегодняшний день? Также как со временем меняются и сами рабочие должности, способы оценки ценности того или иного сотрудника также должны меняться. Некоторые исследователи твердо убеждены в том, что компании пытаются найти нужных людей и нужные им модели поведения изначально неверным способом — им не удается точно оценить потенциальную пользу, которую сотрудник может в будущем принести организации, поскольку о существовании многих важных факторов они просто не догадываются. В частности, традиционные иерархии в компаниях сильно ограничивают возможность менеджера увидеть реальную пользу и вклад их сотрудников в работу коллектива и организации в целом. Чтобы помочь руководителям более полно видеть картину, необходимо разработать и внедрить новые критерии оценки деятельности сотрудников на рабочем месте.
Один из способов узнать ценность сотрудника в организации – это оценить их взаимодействие, сотрудничество с коллегами и их влияние на других сотрудников в компании. Согласно исследованию, проведенному консалтинговой компанией Korn Ferry, этот показатель – верный способ выявить потенциальные лидерские способности сотрудника.
Как оценить скрытый потенциал сотрудника - английский для менеджеров
Впервые этот показатель был получен, когда компания  TINYpulse (разработчик программного обеспечения, позволяющего компаниям оценивать настроения и модели взаимодействия в офисе, а также признание отдельных сотрудников среди коллег посредством регулярных кратких опросов) объединилась с Microsoft Workplace Analytics для проведения совместного исследования отношения между обратной связью сотрудников, их взаимодействием и эффективностью работы. Компания TINYpulse предоставила Microsoft данные, полученные посредством инструментария под названием «Cheers for Peers» («Похвалы для коллег»), с помощью которого сотрудники могут отправлять «похвалы» друг другу, чтобы отметить их хорошую работу. Компания TINYpulse подсчитала, сколько «похвал» отправил и получил каждый сотрудник в их компании за период в полгода.
Чтобы понять, как именно признание коллег связано с ценностью для организации, Microsoft отследил отношение количества отправленных и полученных «похвал» в  TINYpulse к «централизации взаимодействий» по электронной почте и вживую за равный промежуток времени. Централизация взаимодействий – это индекс, позволяющий измерить и выявить сотрудников с наибольшей степенью влияния, в зависимости от количества взаимодействий, которые они имеют с другими пользователями, и количества взаимодействий, которые в свою очередь имеют пользователи, контактирующие с ними – иными словами, это что-то вроде алгоритма вычисления «важности вебсайтов» PageRank в Google, только для сотрудников.
Исследование показало, что число «похвал», которые получил сотрудник, сильно связано со степенью его влияния в коллективе. Это означает, что группа сотрудников, получивших больше всего «похвал» от своих коллег, выступила в роли своего рода центрального узла связи во всей организации и, вместе с тем, играла ключевую роль в выполнении работы. Дальнейшее изучение показателей позволило установить, что общее число взаимодействий в компании также было сильно связано с числом полученных «похвал». Наверное, это и не удивительно, поскольку этот результат только лишний раз подтверждает, что чем больше мы сотрудничаем с другими людьми, тем больше они ценят нашу работу.
TINYpulse удалось установить, что сотрудники, высоко ценимые коллегами, чаще других стремятся сотрудничать внутри организации. Но исследователи также хотели получить ответы и на другие два вопроса: Какие модели поведения заставляют нас думать, что тот или иной сотрудник одарен больше других? а также Каким образом менеджеры могут использовать эту информацию, в частности, в отношении выявления потенциальных лидеров?
Поэтому вторым этапом исследования компания TINYpulse выявила и предоставила Microsoft список наиболее эффективных сотрудников с высоким лидерским потенциалом. Список был соотнесен с динамикой пользования электронной почтой и графиком встреч, затем данные были анонимизированы и объединены.
Было установлено, что в рамках сегмента, связанного с выходом товаров на рынок (т.е. отделы продаж и маркетинга), наиболее эффективные сотрудники проводят в среднем 25 часов в неделю, отвечая на электронные письма или составляя график встреч, практически 14 часов в неделю у них уходит на взаимодействие внутри организации, и 12 часов в неделю – на взаимодействие с внешними партнерами и клиентами.
Малоэффективные сотрудники получили схожие показатели. Однако между ними было установлено две большие разницы. Во-первых, эффективные сотрудники тратили приблизительно на четыре часа в неделю больше на общение внутри компании, при этом их общее число контактов внутри организации было выше (в среднем 27 контактов), что говорит нам о том, что они оказывают большее влияние в компании, чем их коллеги. Для сравнения, среднестатистический малоэффективный сотрудник имеет в списке контактов 20 человек.
Во вторых, сотрудники с большим потенциалом, задействованные в отделе продаж или маркетинга, проводили на 34% больше времени с командами, отвечающими за разработку продукции и инженерные решения, чем среднестатистические сотрудники. Особенно важными эти показатели оказались для высококонкурентных отраслей (например, для модели предоставления программного обеспечения как услуги), где требуется тесное взаимодействие между сотрудниками, общающимися с пользователями, покупателями и разработчиками.
Как оценить скрытый потенциал сотрудника - Акцент цент - английский для сотрудников«Проанализировав эти данные, мы смогли выявить и определить, какие именно модели поведения, практикуемые высокоэффективными сотрудниками, указывают на их лидерские качества и способности руководить», говорит Дэвид Ниу, генеральный директор TINYpulse. «Понимание того, за счет чего сотрудники повышают эффективность своей работы, помогает нам определить нужные модели поведения, которые мы должны поддерживать и поощрять в сотрудниках, что будет, соответственно, давать возможности для развития большему количеству людей».
В 2014 году уровень инвестирования в развитие лидерских качеств у сотрудников поднялся на 14% (согласно данным исследовательской организации «Bersin by Deloitte»), а между тем спрос на первоклассных специалистов только растет. И эта ситуация ежегодно усложняется с появлением на рынке труда все новых выпускников университетов. Успешные компании вынуждены разрабатывать все новые методы выявления, обучения и удержания высокоэффективных сотрудников, применяя все новые методы обработки данных. Черты, проявляемые высокоэффективными сотрудниками, зависят от многих факторов, они могут проявляться в мельчайших деталях, а иногда и вовсе быть не видны. Хотя эта схема еще не доведена до идеала, комбинация обратной связи коллег и объективных показателей эффективности, собранные по крупицам посредством анализа графика встреч и электронной почты, дают более полную картину об уровне эффективности и будущем потенциале сотрудника. И, может быть, этот показатель сможет наконец развеять тайну о том, что значит быть лучшим из лучших.

Автор: редактор компании «АКЦЕНТ» Денискина Елена

Оригинал статьи http://accent-center.ru/ru/articles/articles_92.html

Реклама

Добавить комментарий

Заполните поля или щелкните по значку, чтобы оставить свой комментарий:

Логотип WordPress.com

Для комментария используется ваша учётная запись WordPress.com. Выход / Изменить )

Фотография Twitter

Для комментария используется ваша учётная запись Twitter. Выход / Изменить )

Фотография Facebook

Для комментария используется ваша учётная запись Facebook. Выход / Изменить )

Google+ photo

Для комментария используется ваша учётная запись Google+. Выход / Изменить )

Connecting to %s